⏱ 6 минут полезного чтения

В первую очередь выделите время, чтобы сесть и сформулировать — какого сотрудника вы хотите нанять, составить профиль потенциального кандидата. И здесь сразу хочется предостеречь руководителей, которые делают это в первый раз. Много раз я слышала: «Ну мне нужен такой же (такая же), как я. Проактивный, коммуникабельный, внимательный, чтобы относился к работе как к своему делу». Заметили, как в этом запросе предприниматель переносит свои личные качества на наёмного сотрудника? Если оставить это без внимания, можно очень много времени и сил потратить на поиски такого идеального кандидата. А если кому и удаётся его найти, то нередко с такими качествами и способностями новый кандидат через несколько месяцев работы просто уходит, прихватив клиентскую базу, и открывает своё дело.

Поэтому составление объявления необходимо начать с нулевого шага: определить, кто вам нужен. И сделать этот список требований минимальным, но ёмким.

Итак, чтобы составить портрет потенциального кандидата, задайте себе следующие вопросы:

• Какие задачи я хочу передать или поручить новому сотруднику?
• Как будет измеряться эффективность его работы?
• Какое образование необходимо, чтобы выполнять эту работу?
• Какой опыт важен?
• Какое количество часов предполагает эта работа в неделю (40, 20, «волновая» занятость)?
• Какой у меня бюджет на этого сотрудника?
• Какие условия я предоставляю, что можно отнести к преимуществам вакансии (график, возможность работать на территории работодателя или дистанционно и прочее).

После того как вы ответили на эти вопросы, сделайте «двойную проверку»:

• найдите похожие вакансии и сопоставьте требования и условия работы (это можно сделать по ключевым словам на сайте вакансий hh.ru или в тематических телеграм-каналах);
• задайте по каждому пункту вопрос: а это точно важно? А можно ли без этого?

Или ещё пример:

После того как ваш список требований упорядочен, можно приступать к описанию вакансии.

Общая структура вакансии обычно выглядит так:

• Название вакансии, оно же — должность, на которую ищут человека.
• Вводная часть — кратко о сути работы.
• Задачи и должностные обязанности.
• Требования к кандидату.
• Условия работы.
• Контакты и способы связи.

Пройдём по каждому пункту детальнее:

Название вакансии

Название должно чётко отражать суть работы, которую вы планируете поручить кандидату. Если, например, вам нужен человек, который будет продавать по телефону клиентской базе, не нужно писать «менеджер по работе с клиентами». Так и указывайте — менеджер по продажам.

Также плохо работают креативные названия, типа «рок-звезда финансов» или «ниндзя-юрист» (может быть, они привлекут внимание части соискателей, но отсеют тех, кто ищет не развлечения и фан, а настоящую работу).

Вводная часть

Здесь нужно дать основную информацию о себе и своём бизнесе, чтобы привлечь внимание потенциального кандидата. Вот несколько примеров из реальных вакансий на hh.ru:

Блок «Задачи»

В нём укажите основной функционал: 8–10 пунктов, которые связаны с задачами будущего сотрудника. Главные лучше вынести на первый план, второстепенные — убрать в конец.

Блок «Требования к кандидату»

Сюда лучше включить пункты, которые связаны с пожеланиями по опыту, образованию, профессиональным и личностным качествам.

Блок «Условия работы»

Часто слышу от предпринимателей вопрос: «Что тут писать? Мы пока маленькие, работа как работа». И редко соглашаюсь, потому что у каждой, даже очень маленькой компании, есть свои традиции, особенности работы и культуры.

Поэтому не нужно комплексовать «мы маленькие» и «у нас не бюджеты „Газпрома“»: кто-то оценит возможность работать строго до 18:00, потому что ребёнка из сада забирает, кто-то будет делать ежедневную кассу за счёт корпоративной скидки на продукцию, а кто-то готов и в выходные работать, если это оплачивается. Поэтому тут лучше отталкиваться от сути вашего бизнеса и того, каких людей в него вы хотите привлечь.

Не рекомендую использовать такие клише, как «Дружный молодой коллектив», «Своевременная заработная плата», «Работаем по ТК РФ» — это может оттолкнуть хороших специалистов, так как нарушать Трудовой кодекс и задерживать выплаты просто-напросто незаконно, а банальности насчёт коллектива не дают никакой информации для принятия решения.

Блок «Контакты и призыв к действию»

В конце вакансии должно быть указание, как можно с вами связаться, и приглашение пообщаться. Например: «Ждём ваш отклик на электронную почту...».

_____________

Теперь у вас есть структурированное описание, которое можно размещать и ждать откликов кандидатов. Но с высокой долей вероятности, если вы ищете сотрудника в первый раз, у вас могут возникнуть такие вопросы:

— Я опубликовал объявление о вакансии неделю назад, но крайне мало откликов, что я сделал неправильно?

Возможно несколько причин: вы неточно назвали должность; вакансия описана сложно, неструктурированно, либо указанный доход не соответствует объёму задач, которые вы описали. Можно показать вакансию нескольким знакомым и попросить обратную связь. Либо сравнить свою вакансию с описанием схожих позиций в других компаниях и аналогичных бизнесах.

— Я нашёл хорошего кандидата, он выходит на работу через 2 недели. Но резюме продолжают приходить. Мне всем отказывать? А если кандидат «отвалится», что делать?

Я советую отвечать всем кандидатам. Во-первых, высока вероятность, что спустя время у вас снова откроется позиция, и тогда вы сможете связаться с теми, кто уже откликался. Во-вторых, если с вашим «финалистом» что-то случится, то опять же у вас будет резерв из «полуфиналистов». Поэтому, если есть ресурс — продолжайте общаться. Если времени нет — напишите что-то вроде: «Мы получили ваш отклик на вакансию.... Каждый отклик мы просматриваем, изучаем и обсуждаем с командой, это может занять время. Если ваши знания и опыт соответствуют вакансии, мы обязательно свяжемся с вами (указание дат)».

— Очень много откликов, но кандидаты «не те». Трачу много времени, но пока никого не нанял. В чём ошибка?

Здесь стоит обратить внимание на блок «Требования». Возможно, вы «сэкономили чернила» и не стали расписывать требования к должности. Стоит дать больше конкретики по этому пункту. Плюс ряд вопросов кандидату можно задать по телефону, при первом контакте, не тратя время на полноценное интервью.