Статьи

Без чего бухгалтер не бухгалтер, или С чего начать создавать карту навыков

В мире будущего, который изображён в статьях и выступлениях футурологов, фантастических фильмах и рассказах, любой навык приобретается человеком за секунды. Пара несложных действий — и ты уже можешь управлять вертолётом, говорить на китайском и рисовать не хуже Гогена. Но пока разрыв между ожиданиями и реальностью ещё велик, человечеству нужны ориентиры — какие навыки необходимо нарабатывать днями, неделями или месяцами для получения желаемого. Как раз над созданием таких ориентиров, чтобы соискатели и работодатели могли за считаные секунды находить друг друга, работает сегодня hh.ru. И это не фантастика!
Ирина Жильникова
Ирина Жильникова
автор статей

⏱ 8 минут полезного чтения

Навык, который построил Джек

Тема навыков и компетенций сегодня популярна в HR-сообществе. И надо сказать, не случайно. Мы уже писали о skill-based подходе, который предполагает «оцифровку» навыков в команде для понимания сильных и слабых сторон, или, как сейчас модно говорить, зон развития. Но что, если подойти к этому вопросу ближе и посмотреть на навыки с точки зрения соискателя? Сегодня ты специалист в области PR или HR, который стоит на рынке труда 50 000 ₽, а завтра можешь зарабатывать в два раза больше, если поймёшь, какого супернавыка тебе не хватает, чтобы перейти на другой уровень. Конечно, думать о себе с точки зрения навыков очень сложно, поэтому важно иметь опору. А лучше, если их будет три:

  • что я думаю о себе как о специалисте;
  • каким видит меня текущий или потенциальный работодатель;
  • что есть на рынке труда.

Работодателям в этом смысле тоже не всегда просто. Особенно, если о категоризации и описании навыков в компании никто даже не думал. Вспоминается байка, когда молодой и подающий надежды рекрутер пришёл на цементный завод, ему поставили задачу найти начальников производственной смены, а вместо требований к кандидату от директора по производству он получил пояснительную записку: «Знаешь нашего мастера Андрея? Мне нужно такого, как он, и желательно четыре!» Можно поспорить, но трудно не согласиться.

Пока машины ещё не захватили рабочие места и компаниям всё-таки нужны люди с разным профессиональным и жизненным опытом, hh.ru, как «супермаркет навыков и компетенций» российского рынка труда, решил развивать направление, связанное со skill-based, и создать ту самую опору, которая поможет и соискателям, и работодателям определять, формулировать и проверять те навыки, которые они считают важными и нужными.

Разумеется, нельзя просто взять и составить список компетенций для каждой профессии и объявить это эталоном рынка, поэтому первое, на чём мы сфокусировались, — это создание карты компетенций и аналитики навыков по самым востребованным ролям, которые массово представлены на hh.ru, как с точки зрения резюме, так и вакансий. Причём речь идёт как о рабочих профессиях, так и о «беловоротничковых».

Карта компетенций — это своего рода навигатор по профессии, который позволяет понять, какие элементы в неё входят — знания, умения, навыки, как они упорядочены и связаны между собой. Карта в буквальном смысле даёт возможность ориентироваться «на местности», задаёт координаты и представляет собой отображение реальности в определённой профессиональной области.

С такими сложными понятиями всегда легче разбираться, используя конкретные примеры. Скажем, из чего состоит профессия бухгалтера? В этой роли, с одной стороны, велика доля профессиональных навыков, а с другой — важны характеристики личности. В каком бухгалтере нуждается любой собственник бизнеса? В первую очередь в том, которому он сможет доверять. Но это, конечно, не единственное и не самое главное, как оказалось, в портрете идеального кандидата. Углубиться в тонкости профессии команде hh.ru помогли аналитики цифрового сервиса Frontliner.

Без чего бухгалтер не бухгалтер, или С чего начать создавать карту навыковУ разных целевых аудиторий разные потребности. Государство выполняет роль регулятора, задача которого ввести общие правила игры, задать единую рамку — профстандарт. Государственные образовательные учреждения должны обучить людей на базе этого профстандарта, чтобы у будущих работников была нужная квалификация. Бизнес нацелен на коммерческий успех и рост всех показателей. Соискатель заинтересован в том, чтобы получать зарплату и моральное удовлетворение от работы. Задачи и выгоды для каждого пользователя определяют образ продукта и его функциональность. В нашем случае они настолько разные, что предложить универсальный «продукт» — стандарт — значит ответить на супервызов. Однако методология skill-based и стремительное развитие технологий позволяют создать цифровое решение, которое способно охватить огромные массивы данных, чтобы учесть все заинтересованные стороны. Так, сотрудник будет видеть, сколько шагов в обучении отделяют его от заветной карьерной цели, а вуз сможет без труда оценить, какую специальность имеет смысл открывать с учётом развития экономики и рынка труда региона.
Григорий Котомин, СЕО цифрового сервиса Frontliner

Получается, можно создать skill-based бухгалтера, который будет удовлетворять потребности всех — и государства, и бизнеса, и специалиста. И надо сказать, описывать эту профессию гораздо проще, чем какую-нибудь креативную, — формальных процедур и конкретных объектов, с которыми имеет дело бухгалтер, гораздо больше, чем у того же дизайнера. Что это даёт HR-специалисту? Во-первых, появляется понимание, какие навыки, знания и компетенции становятся критичными для бизнеса — кого искать на рынке труда и чему учить людей. Во-вторых, можно оценить, какие мягкие (гибкие) навыки востребованы в этой роли, несмотря на всю её внешнюю «номенклатурность», и как их развивать. В-третьих, есть возможность взглянуть на рынок труда глазами соискателя, что всегда полезно с точки зрения понимания профиля кандидата.

Что получилось

Для анализа взяли данные из резюме и вакансий бухгалтеров, причём не только на hh.ru, но и в других сервисах по поиску работы, включая иностранные. Кроме того, мы использовали информацию из профстандарта 2022 года и разных открытых источников. Словом — собрали всё, чтобы учесть разные аспекты рынка труда и сформировать единую базу навыков, которая, кстати, первоначально состояла из тысячи строк. Первый шаг — сбор данных, второй — аналитика. Мы разметили, структурировали и объединили навыки и компетенции таким образом, чтобы информация не противоречила друг другу и была целостной. Получилось что-то вроде максимально расширенного профиля должности бухгалтера.

Затем с этими данными работали уже аналитики и эксперты — реальные бухгалтеры с конкретными профессиональными навыками, которые оценивали и шлифовали модель компетенций бухгалтера.

Без чего бухгалтер не бухгалтер, или С чего начать создавать карту навыковПодход, когда мы объединяем методистов-разработчиков с экспертами, позволяет решить проблему разрыва между теорией и практикой, ожиданиями и реальностью, которая нередко возникает при попытке создать «золотой стандарт». Карта компетенций преследует очень практичную цель: чтобы сотрудник конкретной профессии эффективно справлялся с рабочими задачами. Валидность этого способен проверить только эксперт-практик — человек, оценивающий всё с точки зрения профессионализма и прикладной истории.
Григорий Котомин, СЕО цифрового сервиса Frontliner

Разные карты компетенций — это своего рода фундамент для таксономии навыков (таксономия — наука о принципах классификации сложных иерархических систем). На её основе можно создавать самые разные продукты — от рекомендуемых тестов, курсов, тренингов до супермэтчинга соискателей и работодателей. Например, в одной из социальных сетей для поиска и установления деловых контактов таксономию навыков обслуживают более 200 специалистов, они следят за актуальностью карт, обновляют и уточняют данные. Команда hh.ru, отвечающая за ключевые навыки, пока меньше, но уже может поделиться интересными результатами исследования богатого внутреннего профессионального мира бухгалтеров.

Без чего бухгалтер не бухгалтер, или С чего начать создавать карту навыковПервое, что нас интересовало, — насколько ключевые навыки в резюме и вакансиях на hh.ru совпадают с картой компетенций. Результаты нас удивили: на 70% эти данные оказались идентичны. Если говорить о софт-скилах, то их значимость стабильно растёт на протяжении последних пяти лет. На первый план выходят когнитивные способности — восприятие информации, память, решение задач, воображение и логика (5%). А личностно-деловые компетенции, которые позволяют добиваться успеха в компании, чаще всего упоминают соискатели, а не работодатели. Ещё один интересный факт — в ключевых навыках бухгалтеров часто встречаются скил-сеты специалистов по кадрам, финансистов, логистов, а также представителей складских профессий.
Евгений Вольнов, руководитель направления «Навыки» hh.ru

В целом все элементы в разделе «Ключевые навыки» на hh.ru в резюме бухгалтеров можно разделить на три большие группы:

  1. Внешние, инфраструктурные, которые описывают уровень рынка, компании. К ним относятся: область экспертности, сфера деятельности, отрасль, должность, функция в компании, нормативная база и прочее.
  2. Хард-скилы — навыки, относящиеся к профессии. Это специализированное программное обеспечение, этапы работ, специфические навыки и знания, объекты работы, технологии, инструменты, компетенции и подобное.
  3. Софт-скилы — мягкие, общие навыки, ценности. Общие знания и навыки, когнитивные способности, установки, ценности, личностно-деловые качества, а также общее программное обеспечение.

Тренды

Можно отметить и интересные тенденции, которые прослеживаются в 2022 году, исходя из анализа данных.

1. Увеличивается количество упоминаний мягких навыков, а также универсальных знаний и компетенций.

При этом работодатели и соискатели иногда по-разному смотрят на софт-скилы бухгалтеров. Расхождения есть в многозадачности: соискатели чаще всего не указывают этот навык вовсе, а в требованиях к бухгалтерам он встречается в 42% случаев. Есть разрыв и в оценке важности навыка скорости восприятия информации: он включен в 45% резюме бухгалтеров, а в вакансиях его практически нет.

По когнитивному профилю на первое место выходят аналитические способности: 49% кандидатов упоминают их в резюме, 57% работодателей — в вакансиях.

По профилю личностно-деловых компетенций картина мира соискателей и работодателей совпадает по такому ключевому признаку, как влияние на людей, — встречается в 34% резюме и 63% вакансий. Стиль работы оказался более важен для компаний, а достижение результата — для кандидатов.

2. Работодатели и соискатели стали более конкретны, описывая навыки.

Компании на 35% подробнее описывают профессиональные навыки в вакансиях и на 24% меньше уделяют внимания софт-скилам, в отличие от соискателей, заполняющих резюме.

С другой стороны, снижается доля упоминаний специфических для бухгалтера кластеров, хотя это вполне конкретные детали:

  • бухгалтерский учёт (меньше стали указывать в резюме соискатели);
  • управленческий учёт (меньше стали указывать в вакансиях работодатели);
  • налоговый учёт (снижение числа упоминаний и в резюме, и в вакансиях).

Как карты компетенций помогут увеличить эффективность подбора

Модели компетенций станут основой для таксономии ключевых навыков на hh.ru. Это всё равно что попасть в магазин, где можно сразу понять, каким образом расположены стеллажи с товарами и что вообще есть в ассортименте. Вместо хаоса — упорядоченность, вместо разнообразных вариаций — универсальный стандарт.

Без чего бухгалтер не бухгалтер, или С чего начать создавать карту навыковКарта компетенций позволяет структурировать ключевые навыки и располагать их в соответствии с определённой логикой. Она становится неким эталоном, помогающим нам сравнивать и понимать, насколько информация из резюме и вакансий релевантна, как её можно оценивать и использовать. Так появляется важная для подбора система координат.
Григорий Котомин, СЕО цифрового сервиса Frontliner

Таксономия навыков может использоваться по-разному. Например, для улучшения алгоритмов поиска, рекомендаций и взаимодействия работодателей и соискателей, чтобы тот самый идеальный кандидат увидел вакансию и тут же отправил свой отклик. Идеальный мэтч станет возможен, если в вакансиях и резюме будут использоваться похожие формулировки ключевых навыков.

Кроме того, карты компетенций дают большой простор для развития других проектов. В частности, чтобы каждый кандидат понимал свою ценность для текущего и потенциальных работодателей, а следовательно — какого супернавыка ему не хватает, чтобы перейти с одного уровня на другой. Заниматься профессиональным развитием и обучением не в момент поиска новой работы, а заранее. Ландшафт рынка труда хоть и не существенно, но меняется, и важно соответствовать новой реальности, находиться в динамике. Используя матрицу компетенций, можно держать соискателей в тонусе. Это некий автоматизированный карьерный консультант, который по факту помогает всем сторонам рынка труда. Одним — обновлять свой скил-сет, другим — находить лучших, чтобы решать бизнес-задачи.

Следите за обновлениями — в следующем материале расскажем о новом подходе к техническому интервью. И почему его должен проводить рекрутер.

К другим статьям
Вакансии дня